Folge 6: Belastete Mitarbeitende erkennen – und richtig ansprechen

00:00:04:

00:00:13: So, das ist eine spannende Frage.

00:00:14: Wie erkenne ich belastete Mitarbeitende und wie spreche ich es an?

00:00:19: Und wie

00:00:19: sprech' ich den Mitarbeitenden an?

00:00:21: Es ist gar nicht so einfach

00:00:22: Miriam!

00:00:22: Nee... Das ist es überhaupt nicht.

00:00:25: Das ist eigentlich so ne Frage die mir ständig begegnet in Trainings- und Coachings.

00:00:31: Die Frage ist gar nicht so einfach zu beantworten, aber das Gute ist ich kann schon einige Empfehlungen geben.

00:00:37: Weil ich natürlich an ganz vielen Stellen mit Führungskräften an dem Thema gearbeitet habe und da gibt es schon ein paar wirklich gute Empfehlung die als Orientierung dienen können.

00:00:46: Du hast ein paar Tools du hast einen Fallbeispiel natürlich auch wieder mitgebracht Und mich interessiert vor allen Dingen sowas ist ja oft Privatsache.

00:00:55: Also wenn ich vielleicht gerade am Arbeitsplatz nicht so performen kann, ist die Frage geht meine Führungskraft das überhaupt was an?

00:01:02: Was bei mir vielleicht privat los ist.

00:01:05: Wie soll die Führungskraft auf mich reagieren dass ich nicht zurückweiche?

00:01:09: und da stelle ich mir so total schwer vor

00:01:11: Ja und das ist es ja auch weil das ist genau das was du beschreibst is die Sorge von ganz vielen Führungen.

00:01:17: Ich nehme da einen belasteten Mitarbeiter wahr, da hat sich ein Verhalten verändert.

00:01:22: Ich mach mir Sorgen und gleichzeitig will ich den Menschen nicht zu nahe

00:01:24: treten.".

00:01:26: Welche sind jetzt die richtigen Fragen, die ich stelle?

00:01:29: Und ist es eigentlich auch Privatsphäre?

00:01:31: Das ist die große Frage um die es sich ganz oft dreht!

00:01:35: setzt eine gewisse Sensibilität voraus, auch der Führungskraft.

00:01:39: Wie gehe ich am besten damit um?

00:01:41: Wenn ich sehe okay da gibt es ein paar Sachen die sind anders als sonst.

00:01:44: Gibt's da so typische Wahnsignale die du immer wieder siehst, die dir immer wieder begegnen?

00:01:49: Ja also grundlegend ist das ja so.

00:01:52: wenn wir nochmal auf die Folgen schauen die wir schon bisher hatten dann habt ihr alle hast du vielleicht in Erinnerungen Wenn es um die Frage geht, woran merkt man Stress eigentlich?

00:02:02: Sind's ja vier Ebenen.

00:02:03: Du weißt noch, unser Körper zeigt Symptome und unsere Denken ist verändert.

00:02:09: Die Emotion und das Verhalten.

00:02:11: Und jetzt können wir uns überlegen, woranz ... Wir sehen was beandern.

00:02:15: also am besten sehen wir Verhalten.

00:02:18: Also ein Verhalten verändert sich.

00:02:20: jemand der immer lächelt in lockerer Spruch auf den Lippen hat wird auch mal ernst und lächel nicht mehr.

00:02:25: Jemand, der immer mit zum Mittagessen in die Kantine geht Beteiligt sich nicht mehr, bleibt einfach zurück im Büro und sagt hier geht immer ohne mich.

00:02:34: Das heißt die Verhaltensebene ist ein ganz zentraler Indikator, Rückzugsverhalten aber auch gereiztes Verhalten, zynisches Verhalten dass du auf einmal merkst, da hat jemand ganz dünne Nerven Und natürlich auch so einen Performanceabfall.

00:02:50: also Es wirkt sich ja auf unsere Leistungsfähigkeit aus, wenn wir mega belastet und gestresst sind.

00:02:55: Und das heißt die fällt als Führungskraft wahrscheinlich auf dass die Leistungen nicht mehr so ist wie früher, mehr Fehler gemacht werden vielleicht unkonzentriert, vielleicht auch ungeduldig also dass es mit Sicherheit gut beobacht war.

00:03:10: Und da ist es dann gut wenn man herausfinden kann als Fährungskraft liegt das jetzt hier am Arbeitsumfeld.

00:03:15: was kann ich gegebenenfalls tun ums dem Mitarbeitenden leichter zu machen?

00:03:20: Oder geht das in eine private Richtung?

00:03:23: Private Probleme, Krankheit, Familie oder was auch immer.

00:03:25: In einer Beziehung und wie weit darf ich da gehen um das anzusprechen?

00:03:31: Das Wichtigste ist dass wir immer erst mal über eine Beobachtung gehen.

00:03:35: Weil wir sind ja oft in der Interpretation, ne?

00:03:37: Also das ist ja der Klassiker!

00:03:39: Du siehst

00:03:40: den Kollegen, er lichelt nicht mehr und dann hast du schon irgendwie eine Mutmaßung.

00:03:43: Irgendwie keine Ahnung.

00:03:44: vor einem halben Jahr hat er erzählt, dass es Schwierigkeiten zu Hause in der Beziehung gibt und dann bist du schon gedanklich drei Stufen weiter und denkst Ja, das liegt bestimmt daran.

00:03:52: Und da ist es einfach wichtig, dass wir erstmal nur an der Beobuchtung bleiben und das ist genau das was wir tun können.

00:03:58: also das eine ist ja richtig was du gesagt hast.

00:04:00: Es geht erstmal um Interesse dass du aufmerksam beobachtest, was hat sich denn verändert?

00:04:05: Und dass du es dann genauso wie du es wahrnimmst natürlich auch in deinen Kollegen zurückmeldest.

00:04:10: Zu sagen hier normalerweise hast du immer ein Lächeln auf den Lippen und ich habe dich die letzten zwei drei Wochen nur ernst gesehen und üblicherweise kommst du immer mit in die Kantine, hast einen super Appetit und war's jetzt auch seit zwei drei wochen nicht mehr dabei!

00:04:25: Und dann zu fragen... Was ist

00:04:27: los?!

00:04:29: Hast du ein Problem?

00:04:31: Du hast mich gefragt, der Formulierung.

00:04:33: Genau!

00:04:34: Da gehen ganz oft die Türen zu wenn wir fragen, hast du ein problem?

00:04:37: Nee oh Gott hab ich nicht Sondern einfach in dir mit der offenen Haltung reingehen.

00:04:41: Ich bin interessiert, ich habe was beobachtet und ich frage jetzt nach

00:04:45: Und da hast du uns den Thomas mitgebracht.

00:04:47: Erzähl doch mal von Thomas Denn eine Führungskraft berichtet in einem Coaching von ihm.

00:04:52: Also das ist ein ganz interessanter Fall gewesen Der ganz aktuell ist auch dass ne Führungskraft eben sich sorgen macht um Thomas.

00:05:00: Und das, was wir einfach ganz typischerweise oft haben sind leistungsstarke Mitarbeitende die auf einmal ihr Verhalten verändern.

00:05:08: und so war es auch bei Thomas der eben absolut zuverlässig war sehr engagiert auch humorvoll andere im Team unterstützt hat und seit einigen Wochen hat sich dann etwas verändert.

00:05:19: dass ist das was die Führungskraft dem Coaching mir erzählte dass er auf einmal angespannt und gereizt wirkte dass er sich weniger beteiligt hat Und auch ... Ja, das war das Interessante.

00:05:29: Auch in Meetings so scharf und zynisch geantwortet hat in Team-Meetings.

00:05:35: Da war er dann ganz irritiert.

00:05:37: unsere Führungskraft.

00:05:41: Dieses veränderte Verhalten hat er angesprochen bei mir im Coaching.

00:05:46: Genau mit der Frage, die du mir vorhin gestellt hast?

00:05:49: Was mach ich denn jetzt!

00:05:50: Irgendwie merk' ich es ist komisch aber ich hab irgendwie ein bisschen Sorge, wenn ich den anspreche, dass der einfach nur sagt, das ist eh nichts.

00:05:58: Der wird das gar nicht ... Ja, er macht dicht und dann ... Er hatte so die Überlegung meiner Führungskraft.

00:06:06: Na ja komm, ich werd's einfach aussitzen!

00:06:09: Und vielleicht änderte sich auch von alleine?

00:06:11: Darüber haben wir gesprochen im Coaching.

00:06:14: Also, er hat dich gefragt als Coach was kann ich tun?

00:06:17: Wir können jetzt alle davon den Benefit haben dass wir von dir hören, was man in so einem Fall tun kann.

00:06:24: Wie soll er Ihnen ansprechen und was hat er gemacht?

00:06:28: Wir reflektieren natürlich ... Ich find's immer total wichtig, bevor man sagt hier macht dies oder das müssen wir genau auf den Einzelfall schauen.

00:06:36: Und was ganz interessant bei diesem Fall war, war, dass eine Kollegin auch tatsächlich die Führungskraft angesprochen hat, die bei mir im Coaching war um Thomas.

00:06:49: Das heißt, das hat ja im Prinzip den Eindruck ja auch noch unterstützt, den die Führungskraft eben bei mir im Coaching geteilt hat.

00:06:55: Das ist ja schon mal gut!

00:06:57: Also sollte man vielleicht erstmal im Team das vielleicht auch ansprechen?

00:07:01: Mit Kollegen fragen oder überschreite ich da schon wieder... Ist das schon wieder ein Vertrauensbruch?

00:07:07: Ja,

00:07:07: das ist natürlich genau.

00:07:08: Also das sind

00:07:09: immer total schwierig.

00:07:12: ist tatsächlich etwas, was mir ganz oft begegnet in Coachings oder in Trainings die Frage.

00:07:16: Aber es ist natürlich auch ganz schwierig, weil natürlich ist das etwas über, was wir uns nicht ... Also, dass man sich nicht übereinander unterhalten sollte, sondern direkt im Gespräch.

00:07:27: Und das, was ich wichtig finde und das habe ich mit der Führungskraft reflektiert, ist zu sehen, ah, wir haben ja ein weiteres Indiz?

00:07:34: Das dafür spricht, dass meine Einschätzung als Führungskraft nicht ganz daneben liegt.

00:07:38: Und natürlich geht es dann aber darum, sich eher die Frage zu stellen.

00:07:42: Okay ich habe jetzt einen weiteren Anhaltspunkt.

00:07:45: das hier was nicht stimmen könnte und jetzt geht es darum mich zu fragen reichen?

00:07:49: Die Beobachtungen, die ich gemacht hab, die mir jetzt vielleicht auch noch zusätzlich eine Kollegin zurückgemeldet hat dazu aus dass ich jetzt Thomas ansprechen und das was wir gemacht

00:08:00: haben

00:08:01: war dann auch im Coaching dass wir gemeinsam Hypothesen gebildet haben.

00:08:04: weil ich habe ja die Führungskraft gefragt Ja, wie ist es denn mit der Arbeitsbelastung?

00:08:09: Habt ihr zu viel zu tun?

00:08:11: Gibt's da gerade Probleme?

00:08:13: Könnte vielleicht auch der Arbeitsplatz...

00:08:15: Tatsächlich das Problem sein.

00:08:17: Genau!

00:08:17: Also ich muss ja irgendwie eine Reflexion kommen wenn ich mir die Frage stelle hat mein Mitarbeiter Stress und muss sich mehr berechtigterweise die Frage stellen als Führungskraft Wie siehts grad bei uns eigentlich aus?

00:08:26: Und da hat er schon zugegeben naja Die Deadlines sind kurz Da herrschen hoher Ergebnisdruck.

00:08:31: Das ist schon nachvollziehbar weil Thomas in einer Projektleiterrolle Das kann schon sein, dass auf Arbeitsebene massiver Stress besteht.

00:08:41: Aber wie gesagt, es gab auch diese Beziehungsthematik, wo er sich nicht sicher war.

00:08:45: und das was wir dann gemeinsam erarbeitet haben im Coaching war dann, dass wir ganz konkret die Beobachtungen gesammelt haben also wirklich zu sagen hier in dem Meeting folgendes Verhalten beobachtet.

00:08:59: Dann eben dieser Rückzug der so unüblich war Der Verlust an Humor.

00:09:03: Also dafür hat sich Mein Coachy dann einfach noch mal die Wahrnehmung geschärft und ist dann eben auf Thomas zugegangen, hat gespiegelt was er wahrgenommen hat.

00:09:15: Hat seine Sorgen geäußert und auch Interesse geäussert und darüber kamen dann ein Gespräch in Gang.

00:09:23: Nämlich zu der Frage, hat das hier mit der Arbeit zu tun?

00:09:27: Also gibt es etwas hier ganz konkret am Arbeitsplatz, was dich belastet und kann ich dich dahingehend unterstützen?

00:09:35: da wurden ganz gute Lösungen gefunden.

00:09:37: Das heißt, die haben sich vor allem über die Arbeitsebene unterhalten und dann kam es im Verlauf dazu dass Thomas auch sich geöffnet hat in Bezug auf seine Beziehungsproblematik.

00:09:49: aber der Anker war die Frage Was gibt es hier zu verändern?

00:09:54: Wie kann ich dich unterstützen, wie kann ich dir

00:09:56: entlasten?".

00:09:57: Eigentlich erst mal ein sehr vertrauensvolles Verhältnisaufbau.

00:10:01: Da hingehen noch mehr.

00:10:03: Du darfst jetzt mir öffnen was unser Arbeitsverhältnis angeht und dann ist ja der Bonuspunkt on top das Thomas sich dann auch noch öffnet

00:10:11: im Platenbereich.

00:10:13: Aber du schaffst den Zugang eben indem du den anderen ernst nimmst in dem du ... spiegelst, was dir aufgefallen ist und ich finde das wichtigste es wirklich nicht zu interpretieren.

00:10:24: Und das war auch hier so ne?

00:10:26: Wirklich ganz konkret zu sagen hier du wirkst angespanter als sonst bist in Meetings zurückgezogen.

00:10:33: Ich sehe aber auch dass du ständig über Stunden machst Was ist los, ne?

00:10:37: Das heißt wir gehen in eine offene Beobachtung.

00:10:39: Gehen in eine Rückmeldung und fragen offen nach...

00:10:42: Okay also die Arbeitsbelastung war tatsächlich Teil des Problems.

00:10:47: das private war Teil des problemes.

00:10:49: bei der Arbeitsbelassung konnte natürlich deine Führungskraft ja vielleicht helfen aber halt im privaten nicht.

00:10:55: Ja wie weit gehe ich denn dann da?

00:10:58: Ich bin

00:10:58: ja auch nicht der Kumpel oder

00:11:00: Freund.

00:11:00: Also das ist wirklich eine mega wichtige Frage weil Du hast ja eine Grenze als Führungskraft, und gleichzeitig hast du manchmal mit Kolleginnen oder Kollegen oder mit den Mitarbeitern super guten Kontakt.

00:11:13: Total vertrauensvoll!

00:11:15: Und da ist immer so ein bisschen die Frage in wie weit gehe ich hier ins Gespräch?

00:11:20: Aber das was natürlich kritisch zu sehen ist dass sich jetzt in ne Beraterrolle geht oder zu sagen jetzt mach mal ne Therapie oder mach doch mal dies oder macht doch mal das sondern tatsächlich das zu trennen und auch immer wieder zu schauen, wie kann ich einerseits ein offenes Ohr haben?

00:11:38: Also wenn der Mitarbeitende über seine Beziehungsprobleme spricht und sagt hier mir geht es nicht gut.

00:11:43: Dann geht es darum auch mal wieder den Bogen darüber zuschlagen zu fragen okay ich höre dich, ich verstehe dich und auch zu sagen ich fühle damit also wirklich empathisch zu sein.

00:11:53: und gleichzeitig gibt es etwas was ich tun kann Weil dann sind wir wieder auf der Führungsrolle.

00:11:59: Also gibt es etwas, was ich tun kann?

00:12:01: Dass dir zum Beispiel die Problemlösung zu Hause besser gelingt, stell dir vor irgendwie dass die beiden jetzt planen keine Ahnung eine Konfliktberatung zu machen und er müsste tagsüber in irgendeine Termine gehen oder sowas.

00:12:14: Dass da ne Freistellung vielleicht auch möglich ist.

00:12:16: also immer wieder die Frage gibt das Angebote, die ich machen kann?

00:12:20: viele Unternehmen haben ja auch wirklich solche Employee Assistance Programmes

00:12:24: d.h.,

00:12:25: Die Führungskräfte oder die Fachkräfte im Unternehmen können auch an wirklich Experten zur psychologischen Fragestellung sich wenden zu sämtlichen privaten

00:12:35: Themen.

00:12:35: Das ist ein Vorteil gegenüber zu früher, dass

00:12:37: es so was gibt.

00:12:38: Total!

00:12:39: Ja das ist total wertvoll und solche Angebote kannst du natürlich als Führungskraft sehr wohl unterbreiten.

00:12:44: Was kann dich hier unterstützen?

00:12:47: Das ist deine Rolle und da ist es schon wichtig weil ich habe auch immer mal wieder Fälle erlebt Wenn du diese Rolle nicht gut trennst, dann kann das auch echt ganz schwierig für dich ausgehen.

00:13:00: Also

00:13:01: wenn du zu privat wirst und dazu sein darf... Ja ich

00:13:03: hatte mal wirklich einen absoluten Worst Case der mir einmal begegnet ist.

00:13:09: Das war eine Inhaberin einer Apotheke die eine Junge Auszubildende hatte.

00:13:15: Und diese junge Auszubildende hatte Depressionen und Suizidabsichten.

00:13:20: Und die Führungskraft, die Inhaberin der Apotheke hat sich dieser jungen Auszubillenden so sehr angenommen, dass sie sogar ... Die Auszubilde bei ihr aufnahm.

00:13:35: Also, die hat dann bei ihr zu Hause auf der Couch geschlafen.

00:13:39: Weil sie so sehr Angst hatte, dass das Mädchen sich etwas ... Also die hat sich über Monate aufgerieben und hat sich verantwortlich für die psychische Gesundheit dieser jungen Frau gefühlt.

00:13:51: Und das ist natürlich etwas, da überschreitest du deine Führungsrolle.

00:13:56: Ja auch deine Kompetenzlage.

00:13:57: also es ist ja auch menschlich schwierig aber Dann auch noch mit dieser Hierarchie-Ebene.

00:14:04: Es ist ja auf ganz viele Weisen schwierig.

00:14:06: Da gab es eine große Rollenvermischung, das hatte Arbeitgeber-, Arbeitnehmer und gleichzeitig wirkte es dann wie Muttertochter oder wie Retter zu rettende.

00:14:18: Das ist hochproblematisch.

00:14:20: aber du siehst so ein Fallbeispiel ... wenn ich sehr stark diese Grenzen aufweiche, wie sehr es dich als Führungskraft belasten kann.

00:14:28: Also diese Angst um ein Mitarbeiter mit nach Hause zu nehmen, die Sorge oh Gott oh Gott hoffentlich...

00:14:34: Also heißt ich muss mich auch immer selber schützen und da so eine gewisse Grenze und bisschen Abstand wahren?

00:14:40: Ja aber der war also Empathisch, also das was viele ja machen.

00:14:44: Das ist dazu rat ich nicht diese Grenze so hoch zu ziehen und zu sagen naja ich unterhalte mich jetzt mit dir nur über Aufgaben und Übersachliches dass es meine Aufgabe du als Mensch zählst nicht.

00:14:54: nein natürlich habe ich Interesse an dir Ich bin empathisch Und gleichzeitig Bin ich in meiner Rolle.

00:15:01: Also meine Rolle ist doch Führungskraft d.h.

00:15:04: ich kann dich darin unterstützen Dass ich dich zum Beispiel am Arbeitsplatz entlaste weil ich weiß, dass du gerade eine schwere Zeit durchmachst.

00:15:12: Also die Frage willst du früher Feierabend machen?

00:15:14: können wir in der Regelung finden für eine gewisse Zeit?

00:15:18: das sind die Themen.

00:15:18: da kann ich dich unterstützen

00:15:20: und dann natürlich auch das Signal setzen.

00:15:22: Ich werte das nicht als Schwäche dass du dich gerade in diesem Zustand befindest.

00:15:28: Weil das ist ja auch so was, also dass man dann das nicht bewertet, dass der andere sich überhaupt erst vertrauensvoll öffnen kann?

00:15:34: Was ist denn wenn da jetzt jedes Hilfsangebot abgelehnt wird?

00:15:37: Also Thomas hat es ja jetzt angenommen!

00:15:40: Aber was ist denn, wenn ich jemanden von mir sitzen habe?

00:15:42: Der Mauer hat und sagt ... Nee.

00:15:45: Weil er diese Schwäche vielleicht auch nicht eingestehen will oder weil der denkt das geht dir nichts an oder kriege ich schon hin oder das vor sich selber gar nicht eingestellt.

00:15:51: Da sprechen wir nämlich auch noch drüber.

00:15:53: Was isst denn, Wenn ich selber nicht erkenne ja da ist tatsächlich was Und einfach keine Hilfe annimmt?

00:15:59: Ja

00:16:00: Das ist wirklich schwierig, ne?

00:16:01: Weil das ja sein kann dass du das total toll spiegelst und dass das sehr aufgefallen ist und dann sagt dein Gegenüber die trotzdem alles okay Und du denkst hier so, naja, hätte ich jetzt nicht gedacht.

00:16:11: Fühlt sich auch nicht an?

00:16:12: Aber derjenige hat ja erst mal gesagt es ist alles in Ordnung!

00:16:16: Ich finde erstmal wichtig dass du dir als Führungskraft bewusst machst.

00:16:18: deinen Hauptjob hast du ja in dem Moment getan.

00:16:20: erstmal Du hast Interesse gezeigt, du hast das angesprochen und jetzt kannst du dir ja auch bewusst sein darüber Dass du vielleicht bei diesen Menschen jetzt erstmal einen Denkprozess in Gang gesetzt hast.

00:16:32: Also vielleicht is derjenig noch gar nicht soweit sich zu öffnen.

00:16:36: Das heißt Es geht darum, im ersten Schritt anzuerkennen.

00:16:41: Da kam jetzt noch nichts aber du bleibst weiter in der Beobachtung weil ... Du bist ja gespannt was passiert denn jetzt?

00:16:48: Also wenn der weiterhin auffälliges Verhalten zeigt dann geht es eben darum zwei drei Wochen später vielleicht wieder auf den Kollegen zuzugehen und zu sagen Guck mal wir haben vor zwei drei wochen gesprochen und du hattest mir gesagt das ist nicht nix ist.

00:17:02: und Mir ist in den letzten zwei drei Wochen folgendes aufgefallen Und ich würde mit dir gerne darüber ins Gespräch gehen.

00:17:09: Weil es geht ja darum, dass dieser Mitarbeiter, das es dem gut geht aber auch einen guten Job machen kann und wenn ihr das auffällt als Führungskraft, dass das gerade nicht der Fall ist dann geht's darum das zu spiegeln um ins Gesprich zu gehen.

00:17:23: Das würde ich jetzt für mich gerne wissen.

00:17:26: wie baue ich so ein Gespräch auf?

00:17:27: Ich kann mir vorstellen du wirst total oft gefragt Wie spreche ich das an.

00:17:32: Du sagst jetzt Beobachtungen Beobachtungen äußern.

00:17:36: Also du hast gesagt, ich hab die zusammen gesammelt und dann hat der den Mitarbeitenden die vorgetragen und gesagt mir ist ABC aufgefallen.

00:17:45: Wie geht's denn dann weiter?

00:17:47: Du berichtest die Beobuchtung, die Sorgen.

00:17:50: Sagen wir jetzt mal ... Der sagt erst mal nein, dann wartet man ab macht das zwei drei Wochen später wieder.

00:17:55: Ich formuliere immer aus der Ich-Perspektive.

00:17:58: Ja genau!

00:17:59: Und wie geht es dann weiter?

00:18:01: Also, wir stellen uns jetzt vor.

00:18:02: Der Mitarbeiter sagt ... Was würde er denn sagen?

00:18:06: Mach mal einen Fall

00:18:07: drauf!

00:18:07: Bei mir ist eigentlich alles okay.

00:18:09: Danke wieso was ist ihn dann aufgefallen?

00:18:11: so und dann würdest du sagen naja also sie lachen irgendwie gar nicht.

00:18:15: Dann sag ich ok.

00:18:18: Jetzt sagst du der läuft jetzt der Denkprozess.

00:18:20: Ja genau.

00:18:21: Das ist ja wirklich so.

00:18:22: ne wenn ich auf es angesprochen werde dann mache ich mir Gedanken wie geht's weiter sodass der Mitarbeiter sich irgendwann vielleicht öffnet.

00:18:31: Also du brauchst ja weiter den Kontakt.

00:18:34: In unserem Fallbeispiel, was wir jetzt gerade besprechen hast du dann mit hast du dem Mitarbeiter angesprochen und der Mitarbeiter sagt nee das ist eigentlich alles okay.

00:18:42: so Jetzt ist es ganz wichtig dass Du als Führungskraft nicht einfach sagst oh Haken dran ich habe ja gefragt ist alles ok?

00:18:48: sondern zu sagen naja jetzt gehen wir in unseren Fallbeispiele offen aus.

00:18:51: Wir würden weiterhin Beobachtungen machen.

00:18:54: Vielleicht macht derjenige auch Fehler, vielleicht, keine Ahnung, macht er ständig Überstunden?

00:19:00: Vielleicht ist er in Meetings zynisch-sakastisch auf eine Art und Weise die du nicht kennst.

00:19:05: also du würdest weiterhin beobachtung machen, die dir Sorge bereiten.

00:19:09: das heißt Du führst das Gespräch nochmal!

00:19:13: So lange bist derjenige ... Du zeigst dir immer, das ist was ich eigentlich erwarte.

00:19:18: Das ist das, was ich aber hier ständig

00:19:19: erlebe.".

00:19:20: D.h.,

00:19:20: es geht darum zu sagen okay, was konkret ist los?

00:19:23: Und dann die wichtige Frage hat es mit der Arbeit zu tun!

00:19:27: Gibt es etwas am Arbeitsplatz, was dich belastet?

00:19:31: Welche Belastungsfaktoren?

00:19:33: lasst uns mal gemeinsam darüber sprechen?

00:19:35: Was sind denn Themen wo du grade sagst, die ärgern mich, die nerven mich und die belasten mich?

00:19:41: Dann

00:19:41: geht es um die Frage, wie kann ich dich dabei unterstützen?

00:19:44: Also gibt's etwas was wir an deiner Arbeitssituation verändern können.

00:19:48: Was brauchst du von mir als Führungskraft?

00:19:50: Aber das Wichtigste ist ja erstmal dass Du den Dialog aufmachst.

00:19:55: bevor wir also über Lösungen sprechen müssen wir erst mal über die Frage sprechen was genau ist denn eigentlich das Problem?

00:20:02: und wenn Du wirklich Interesse an deinem Mitarbeiter hast also nicht so eine Neugierhaltung sondern ehrliches Interesse Dann habe ich es noch nie erlebt, dass dieses ehrliche Interesse an den Menschen nicht irgendwann dazu geführt hat.

00:20:16: Dass der Mitarbeiter sich geöffnet hat.

00:20:19: und wenn sie eben private Fragestellungen sind dann haben wir gerade darüber gesprochen.

00:20:23: Dann kannst du auch anbieten als Führungskraft zu Entlasten am Arbeitsplatz also deinen Beitrag dazu leisten das die private Situation gelöst werden kann.

00:20:33: aber in jedem Fall ist für dich immer die wichtige Frage hier geht's um Arbeit und ich als Sorge dafür, dass du arbeitsfähig bleibst und auch dich wohlfühlst am Arbeitsplatz.

00:20:45: Das ist mein Beitrag.

00:20:47: Genau da endet dann die Rolle der Führungskraft.

00:20:50: Immer wieder über Arbeit ins Gespräch kommen.

00:20:54: mit Glück ist es bei Thomas, der sich privat öffnet.

00:20:59: Da muss ich als Führungskraft sagen hier ist meine Grenze!

00:21:03: Ich darf mich wieder zu verantwortlich fühlen für den Privatleben.

00:21:07: Gleichzeitig muss der Laden aber weiter laufeln?

00:21:10: Das ist deine Aufgabe als Führungskraft, du bist ja Vertreter des Unternehmens und der Mitarbeiter ist auch ein Deal eingegangen mit dem Unternehmen Arbeit gegen Geld.

00:21:21: Und dann geht es schon darum wie können wir diesen Deal vernünftig leben?

00:21:25: das ist eben Arbeitgeberseitig Auch die Erwartungen und gleichzeitig gibt's eine Fürsorgepflicht Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden Rücksicht zu nehmen.

00:21:37: Okay, dann noch mal die wichtigsten Dinge runtergebrochen.

00:21:40: was können wir mitnehmen?

00:21:41: Genau ich gebe meinen Hörerinnen und Hörern immer gerne ein Takeaway mit.

00:21:46: also für mich sind so die wichtigste drei Punkte die ich euch mitgeben möchte.

00:21:51: Das eine ist das Thema.

00:21:52: es geht darum dass ihr eure Mitarbeitenden wahrnehmt.

00:21:56: Es geht also nicht um eine Diagnose zu stellen, hat jemand Depressionen oder Angststörungen?

00:22:01: Es geht darum, dass ihr auf Veränderung achtet euch darauf für sensibilisiert und eben in der Lage seid konkrete Beobachtungen die ihr wahrgenommen habt anzusprechen.

00:22:15: Das ist nämlich die zweite Empfehlung das ihr ansprecht was ihr wahr genommen habt ohne zu interpretieren Nachzufragen statt irgendwelche Vermutungen oder Interpretationen zu äußern.

00:22:30: Manchmal ist es so, dass Führungskräfte lieber gar nichts sagen aus Angst was Falsches zu sagen.

00:22:34: die Angst kann ich euch nehmen.

00:22:35: Es ist besser das ihr die Dinge anspricht.

00:22:37: also Mut dazu.

00:22:40: wichtig ist immer auf Verhaltensebene anzusprechen.

00:22:43: und der dritte Punkt Ihr seid die Unterstützer.

00:22:46: ihr seid keine Therapeuten.

00:22:47: Die Grenze muss Ich Waren.

00:22:49: Ich Bin eine Führungskraft.

00:22:50: Ich bin kein Therapeut.

00:22:51: Also Klär immer wieder, was du als Führungskraft und was die Organisation verändern kann.

00:22:57: Und auch vielleicht pro professionelle Unterstützung notwendig ist, dass du dort deine Führungsrolle, deine Fürsorgepflicht wahrnimmst wenn es um Unterstützung am Arbeitsplatz geht!

00:23:06: Vielen Dank Miriam!

00:23:07: Vielen dank Jasmin!

00:23:09: Wer

00:23:09: führen will muss hören.

00:23:12: der Healthy

00:23:13: Leadership Podcast mit Jasmin

00:23:15: Puer

00:23:15: und Dr.

00:23:16: Miriam

00:23:17: Fritschköppel.